Лекции, которые не захочется прогуливать

Увеличить прибыль, вывести компанию на следующий уровень и привлечь платёжеспособных инвесторов — всё это становится доступным предпринимателям, которые решились вложить часть бюджета фирмы на обучение сотрудников. 

В этой статье рассказали, как корпоративное обучение поможет закрыть стратегические планы компании, мотивировать сотрудников на развитие и выбрать опытных наставников. А в дополнительных материал подготовили шаблон индивидуального плана развития сотрудника — чтобы было проще отслеживать результаты. 

Это можно сделать с помощью метода SMART, который помогает ставить реальные цели и достигать их. 

S — Specific — конкретная. Сформулируйте точный запрос. Чтобы не сомневаться в точности формулировки, соберите фокус-группу из коллег-управленцев и озвучьте цель. Она должна быть чёткой, прозрачной и понятной каждому.

M — Measurable — измеримая. Сформулируйте внутренние KPI, по которым сможете отследить, как быстро вы продвигаетесь к цели и продвигаетесь ли вообще. 

A — Achievable — достижимая. Чтобы поставить адекватную цель, необходимо отталкиваться от уровня подготовки сотрудников, реальных возможностях компании и предыдущем опыте. Она должна быть весьма амбициозной, но при этом выполнимой. 

Когда речь идёт о цифрах и бюджетах, лучше всего формулировать цель в партнёрстве с аналитиками, финдиректором или главным бухгалтером. Если вы отвечаете за деньги компании, но не совсем понимаете, как с ними обращаться, то не помешает обучение. Например, бесплатный курс Ильи Балахина про управление финансами фирмы. Он доступно рассказывает, как увеличить объём денежных средств и контролировать бюджет. 

R — Relevant — значимая. Цель должна быть актуальна в конкретном отрезке развития компании. Она должна следовать глобальной стратегии и вписываться в уже сформулированные планы. 

T — Time bound — ограниченная во времени. Лучший дедлайн для достижения цели — три месяца, полгода или год. Такой подход сфокусирует на цели и позволит скорректировать курс, если что-то пойдёт не по плану. Если поставить задачу на несколько лет вперёд, могут помешать внутренние и внешние обстоятельства. Например, могут измениться мировые тренды и компании придётся под них подстраиваться и корректировать весь план. 

Чтобы в компании сотрудники тяготели к знаниям, необходимо объяснить, что новые скилы положительно прокачают карьеру, навыки и уровень жизни.

Обучение = высокие hard skills. Это «тяжёлые» навыки, которые напрямую влияют на успешную работу: крепкая компьютерная грамотность, свободное владение иностранными языками, математическая подкованность, анализ данных и специфические профессиональные знания. 

Объясните, что работа станет более эффективной и менее энергозатратной, если сотрудник не будет тратить часы на отчётные сводки в Excel, перестанет заглядывать в переводчик во время совещания с иностранным клиентом и научится за один рабочий день погружаться в новый продукт. 

Обучение = рост зарплаты. Простая математика: сотрудник повышает свои hard skills, приносит компании прибыль с помощью качественного труда и получает прибавку к зарплате. Американское общество обучения и развития (ASTD) показало: чем больше руководитель вкладывает в знания сотрудников, тем выше прибыль на одного работника. В исследовании приняли участие две команды. Одна тратила на курсы и лекции в три раза больше, чем вторая, и получала на 57% больше продаж и на 37% больше валовой прибыли в расчёте на одного сотрудника. 

Ещё один способ обеспечить сотрудников приятными бонусами — оформить зарплатные карты банка «Открытие». Сотрудник получит до 3% кешбека за все покупки. 

Обучение = бонусы и поощрения. Бонусы бывают материальные и нематериальные. Согласно теории Маслоу, первые закрывают только низшие ступени потребностей человека. А вот нематериальные — ощущение самоценности и признание коллег и руководителей — приносят больше удовлетворения от жизни, чем деньги. Оптимальный вариант — баланс.

Чтобы сотрудник захотел узнать новое и прокачать hard skills, он должен располагаться на 3–5 уровне согласно теории Маслоу. Подробнее о мотивации сотрудников рассказали в статье «Как разработать правильную систему мотивации сотрудников».

Есть два варианта: очное и дистанционное обучение.

Очное.
Это классический способ обучения, который после пандемии утратил целесообразность. У формата есть плюсы и минусы. 

Есть несколько вариантов, как организовать обучение офлайн. 

Лекции. Классический способ обучения. Чтобы улучшить качество лекций и держать внимание слушателей, необходимо:

• пригласить релевантную аудиторию. Новичок на обучении для опытных специалистов запутается в терминах и не получит полезные знания; 
   
• представить краткий конспект занятия. Когда вы записываете, мозг переводит новую информацию из краткосрочной в долгосрочную память. Это положительно скажется на качестве обучения;
   
• проверить материал перед презентацией. Харизматичный спикер со слабой «начинкой» лекции станет лишь просадкой в бюджете, а не инструментом для эффективного обучения;
   
• согласовать оптимальное время одного занятия — 30 минут. За это время внимание не успевает рассеяться.

Семинары. Тип обучения, который подразумевает взаимодействие спикера и слушателя. Это помогает сотруднику повысить не только hard skills, но и soft skills: пообщаться с коллегами и овладеть искусством нетворкинга. 

Опытные наставники используют все доступные инструменты во время своего выступления:

•  презентации;
   
•  инфографики;
   
• плакаты;
   
• видео;
   
•  игровые механики;
   
• кейсы.

Подробнее о геймификации рабочих и учебных процессов рассказали в статье «Как использовать геймификацию для мотивации команд».

Наставничество. Узнайте у сотрудников, кто из более опытных коллег для них пример, и пригласите его поучаствовать в обучении. 

Психологу нужен свой психолог. Здесь логика такая же: даже опытным менеджерам и директорам необходим ментор, который актуализирует знания. Весьма успешный кейс наставничества — CEO Facebook Марк Цукерберг и его наставник Стив Джобс, CEO Apple. 

Дистанционное.
У обучения в онлайн-формате тоже есть свои плюсы и минусы:

У дистанционных занятий есть несколько форматов. 

Видеокурсы и вебинары. Удобны тем, что смотреть онлайн-лекции могут сразу сотни сотрудников — это позволяет оптимизировать бюджет. Если нет возможности подключиться, можно посмотреть запись в свободное время. На таких встречах важно проверять качество камеры и звука, чтобы форс-мажор не омрачил впечатление от обучения. 

Общение в чатах. Это хорошее дополнение для любого из вышеперечисленных форматов. Создаётся чат, в который приглашаются спикер и все участники курса или вебинара. Студенты задают уточняющие вопросы, а наставник отвечает. 

Гибрид.
Не обязательно строго делить обучение на онлайн и офлайн — смешивайте форматы занятий, если это удобно для преподавателя и студентов.

Например:
— понедельник — офлайн-лекция;
— среда — онлайн-лекция;
— пятница — вебинар. 

Организуйте обучение

С целями, мотивацией сотрудников и форматами определились. Остались организационные моменты. 

Выберите образовательную школу или спикера. Здесь следует отталкиваться от цели, которую сформулировали в начале. Ищите ментора или учебный курс через отзывы коллег и других руководителей. Исследуйте популярные площадки и изучайте программы вместе с hr-специалистами компании. Заранее уточните у преподавателя, как и когда он хочет получить плату за свою работу. Например, в банке «Открытие» можно переводить деньги с бизнес-карт ИП и физлицам даже в праздничные дни. 

Составьте расписание занятий. Самый экологичный и демократичный способ определить формат — опросить работников. Психологи говорят, что информация лучше всего запоминается утром или вечером. Если мнения разделятся, можно организовать две группы: в первой половине дня, до обеда, и вечером после работы. Так вы продемонстрируете заботу о сотрудниках и исключите прогулы по неуважительным причинам. 

Предотвратите форс-мажоры. Проверить технику на исправность, заплатить за интернет, внести аванс за помещение, не назначить защиту крупного проекта на день экзамена. 

Чтобы понять, насколько эффективно проходит учёба, заранее продумайте, как вы оцените результаты. 

Организуйте «электронный дневник». Если вы обучаете сотрудников через подрядчиков, то об отслеживании результатов можно не беспокоиться — онлайн-школы берут на себя ответственность за весь учебный процесс. Если сотрудничаете с ментором, то рабочий и эффективный вариант — создать Excel-таблицу и отмечать в ней посещение сотрудников-студентов, их дедлайны и успехи. 

Организуйте «электронный дневник». Если вы обучаете сотрудников через подрядчиков, то об отслеживании результатов можно не беспокоиться — онлайн-школы берут на себя ответственность за весь учебный процесс. Если сотрудничаете с ментором, то рабочий и эффективный вариант — создать Excel-таблицу и отмечать в ней посещение сотрудников-студентов, их дедлайны и успехи. 

Тестируйте навыки. Рано или поздно наступит момент перейти от теории к практике. Не давите на сотрудников: дайте закончить обучение и усвоить знания. После этого пусть продемонстрируют приобретённые навыки. Можно устроить встречу, на котором сотрудник презентует новый проект CEO компании. Это станет прорывным этапом и в развитии его компетенций, и в развитии компании. 

Тестируйте навыки. Рано или поздно наступит момент перейти от теории к практике. Не давите на сотрудников: дайте закончить обучение и усвоить знания. После этого пусть продемонстрируют приобретённые навыки. Можно устроить встречу, на котором сотрудник презентует новый проект CEO компании. Это станет прорывным этапом и в развитии его компетенций, и в развитии компании. 

Чтобы вы смогли составить для каждого сотрудника индивидуальный план развития, мы подготовили готовый шаблон — скачивайте в дополнительных материалах.