Подбор качественных кадров — одна из основополагающих задач любого бизнеса. У вас может быть великолепный бизнес-план и продуманная стратегия развития, но реализовать всё это без специалистов не получится. Однако поиск хороших сотрудников отнимает немало времени и сил. Мы в Open Academy решили рассказать вам о методе, который позволяет сократить временные затраты — групповом собеседовании.
Групповое собеседование — один из форматов «нетрадиционных собеседований», когда со стороны одного из участников переговоров оказывается более одного человека. При этом различают два варианта групповых собеседований:
- Групповое — если в собеседовании участвуют несколько кандидатов.
- Панельное — если собеседование проводят несколько интервьюеров.
Мы будем говорить о первом варианте. Групповое собеседование с несколькими соискателями целесообразно, когда от потенциального сотрудника ожидают наличия лидерских и коммуникативных качеств. Такие навыки легче выявить в процессе коллективного общения. Поэтому чаще такой метод применяют при подборе специалистов на руководящие позиции или при поиске сотрудников, чья работа связана с общением, инициативностью и уверенностью в себе.
Пример специальностей, для которых подходит групповое собеседование:
- топ-менеджеры;
- pr-специалисты;
- промоутеры;
- риэлторы;
- менеджеры по продажам;
- операторы call-центров;
- страховые агенты.
Бессмысленно проводить групповые собеседования при найме специалистов, которым нет необходимости в лидерских качествах и не нужно работать с людьми. Например: IТ-специалисты, редакторы, бухгалтеры, инженеры.
- Сэкономить время. Вам не придётся презентовать компанию отдельно для каждого кандидата. Но зато можно сделать подробную презентацию для группы людей.
- Упростить адаптацию. В процессе коллективного общения кандидатам проще влиться в коллектив. Соискатели, которых не устроит что-то в нюансах общения или ценностях компании, самоустранятся.
- Облегчить оценку. Даже при наличии хорошего резюме, всё равно нужно оценивать умения и навыки кандидатов. В процесс группового собеседования можно включить индивидуальные и коллективные задания.
То есть групповое собеседование дешевле с точки зрения организации и выгоднее с позиции экономии времени. К тому же, работодатель может понять, как соискатель реагирует на окружение и как он справляется с заданиями в нестандартных условиях.
Процесс проведения группового собеседования включает в себя несколько этапов. Мы кратко расскажем о каждом из них.
1. Подготовка к собеседованию
Начните подготовку со стандартного сбора откликов и резюме. Первичный отбор предполагает проверку резюме кандидатов на соответствие должности — образование, специализация, навыки и прочее. Если обычного резюме недостаточно, можно провести тестирование соискателей — попросите заполнить анкету или пройти онлайн-тест.
Важно! Групповое собеседование проводите только с теми кандидатами, чей профессиональный уровень соответствует требованиям.
Всех отобранных соискателей пригласите на собеседование. Обязательно уведомите о групповом формате беседы, поскольку для кого-то такой вариант покажется неподходящим.
2. Презентация компании
Когда в назначенный день и час претенденты соберутся на собеседование, начните общение с презентации компании и непосредственно должности.
Вот о чём следует рассказать:
- краткую историю компании и описание её деятельности;
- представление продукта и его нюансы;
- требования к должности и специалисту;
- условия работы, в том числе и касающиеся оплаты;
- внутренние правила компании (важные нюансы относительно общения, обучения и прочего).
В конце презентации дайте участникам возможность задать вопросы. Возможно, что вы упустили что-то важное для соискателей.
Совет: по окончании этого этапа уточните, что те, кого не устроили условия или требования, могут покинуть собрание. Отдельные кандидаты остаются до конца просто из вежливости, а вам придётся потратить на них своё внимание.
3. Самопрезентация кандидатов
Теперь предложите каждому участнику кратко рассказать о себе. Чтобы избежать ненужных рассказов, можно представить его шаблон. Например, рассказать:
- об опыте работы на предыдущей должности;
- о достижениях и профессиональных ошибках;
- о своих целях в отношении карьерного роста
Самопрезентация позволит вам определить явных лидеров — тех, кто решит выступить первым. Также вы сможете оценить словарный запас кандидата и отчасти его логическое мышление. Дополнительно можно определить типаж специалиста. Нацеленные на результат соискатели говорят о конкретных результатах, фактах, измеримых показателях. Те, для кого более важен процесс, рассказывают о нюансах и порядке выполнения работы.
4. Индивидуальные задания
При выполнении заданий кандидаты могут проявить свои умения и качества. Выбор заданий следует делать, исходя из требований к должности. Например:
- менеджеру по продажам можно предложить отработать представленные возражения;
- сотруднику call-центра урегулировать проблемную ситуацию с клиентом и найти выход;
- для пиарщика смоделируйте ситуацию, когда результат мероприятия или кампании оказался обратным.
Суть задания в том, чтобы выявить качества, необходимые искомому специалисту. Однако само задание должно быть коротким — 2-5 минут на человека.
5. Коллективное задание
Предложите всем участникам беседы коллективно придумать решение конкретной ситуации. Выполнение задачи должно занять не более 15-20 минут.
На этом этапе вы можете распознать лидерские качества: кто задаёт вопросы, кто организует команду, кто больше отвечает.
6. Выбор подходящих соискателей
Это этап заключительный, когда вы сообщаете решение. Но прежде предложите ответить на вопросы участников и напомните, что любой из претендентов вправе покинуть собеседование.
Теперь сообщите оставшимся участникам, чьи кандидатуры вы готовы рассматривать дальше. Тем, кто не прошёл отбор, объясните, почему так произошло — каких навыков и компетенций не хватило, почему другие претенденты оказались лучше. Но при отказе не забывайте о законодательном запрете на дискриминацию по возрасту, полу, месту жительства и т. д.
Выбранным соискателям сообщите время и место проведения индивидуального собеседования, которое пройдёт тет-а-тет или в формате панельного интервью. Необходимость индивидуальной беседы можно объяснить тем, что при групповом общении выявляются одни качества кандидата и скрываются другие.