Мнение эксперта: «Рынок труда находится в заморозке»

Прошедшая пандемия и недавние события дважды встряхнули рынок HR. Если 2020 году компании столкнулись с необходимостью перевода всех рабочих процессов в онлайн и организации удалённых рабочих мест, то мировой экономический кризис 2022 вынудил руководителей искать способы сокращения издержек – в том числе путём оптимизации штата. О ситуации на рынке HR Академии бизнеса банка «Открытие» рассказала карьерный консультант Любовь Рябова.

Последние месяцы рынок труда находится в заморозке, рассказывает эксперт. Почти половина работодателей – 45% компаний –– остановили процессы найма, повышения зарплат и ставок. При этом примерно 23-25% организаций уже провели оптимизацию штата, а 9% – ждут конца года. Наиболее пострадавшими от кризиса отраслями стали:

1. Авиация.
2. Автомобильная промышленность.
3. Энергетический сектор.
4. Финансовый сектор.
5. Сектор недвижимости.
6. Сектор услуг.​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​

Ситуацию на рынке труда осложняет и то, что сейчас многие эмигрировавшие зимой люди возвращаются обратно в Россию и тоже начинают поиск работы. Поэтому рынок труда переполнен – прирост резюме на площадках поиска работы в Москве за прошлый месяц составил 11-13%. При этом количество вакансий в Москве уменьшается – их количество за тот же период упало на 23%. 

Пиковый период для HR ожидается в сентябре – это традиционное время смены работы. Кроме того, на рынок выйдут вчерашние выпускники вузов. Им найти работу будет сложно, поскольку сейчас работодатели нуждаются в опытных сотрудниках, способных быстро реорганизовать процессы и погрузиться в задачи.

Любовь Рябова прогнозирует, что на рынке найма будут преобладать 4 тенденции:

1. Ориентация на опытных сотрудников. Особенно ярко этот тренд проявляется в IT-сфере: компании отказываются от найма джунов (кандидатов без опыта работы), предпочитая им миддл- и  сеньор-специалистов (опытных разработчиков). 

1. Использование инструментов социального рекрутинга. Сейчас HR-специалисты ищут кандидатов в социальных сетях. Поэтому важно следить за наполнением своих профилей и характером публикуемой информации. Ценится нейтральность – поэтому не стоит ввязываться в сетевые споры даже на уровне лайков и репостов.
2. Использование автоматизированных систем скрининга резюме. Российский HR-рынок перенимает опыт западных коллег – для предварительного ранжирования соискателей все чаще используют системы отслеживания кандидатов: ATS. Механика проста: откликом на вакансию кандидат присылает резюме и сопроводительное письмо. Затем они попадают в ATS, где анализируются на наличие релевантных ключевых слов. В итоге получается ранжированный список кандидатов исходя из процента соответствия потребностям компании.
3. Выход в топ следующих поисковых площадок:

• отраслевые телеграм-каналы – для digital и IT сегментов.
• Авито – для сегментов производства и строительства. Надёжность Авито как площадки для рекрутинга повысила интеграция с «Госключом» – с его помощью теперь можно верифицировать аккаунт и указать наличие профиля на «Госуслугах». Это снижает вероятность найма мошенников или отклика на мошенническую вакансию.​​​​​​​

Поскольку в условиях кризиса компания стремится к оптимизации издержек и сокращению расходов – основным порывом становится уменьшение FTE (full time employee) сотрудников и перевод части штата на гибкий график и процент от ставки. Это обусловлено ещё и ужесточением контроля над сокращениями со стороны государства. Оно стремится сохранить столько рабочих мест, сколько возможно, поэтому крупные компании чаще выводят людей с полной ставки, чем сокращают. За сегментом малого и среднего бизнеса так пристально не следят. О том, как повысить эффективность оставшихся или выведенных за штат сотрудников, мы писали в этой статье. 

Однако эксперт не рекомендует проводить сокращения штата. Любовь Рябова считает, что лучший вариант – вывести работников за штат, на гибкий график и проектную деятельность. Это поможет сохранить привычные бизнес-процессы и сократить ресурсы компании.

В случае, если без сокращения штата не обойтись, необходимо определить ключевых сотрудников, и либо отказаться от услуг неключевых, либо вывести их за штат. 
Ключевой сотрудник:

Необходимость найма новых людей в кризисное время связана со стратегическими целями компании – захватом большей зоны извлечения прибыли и выхода на новые рынки, которые сейчас пустуют после ухода иностранных компаний. В этом случае необходимо придерживаться алгоритма:

1. Составить чёткое описание вакансии, в котором указать ключевые компетенции и опыт, необходимые для работы на должности. Указывать необходимо как hard-скиллы, так и soft-скиллы. Мы писали об этом в статье. Так работодатель снизит количество нерелевантных его запросу откликов.
2. Оценить пришедшие резюме на соответствие требованиям, которые указаны в вакансии. Проще всего это сделать с помощью систем поиска ключевых слов (АТС-системы, внутренние скрининги HH.ru и Зарплата.ру). Кроме того, необходимо просмотреть сопроводительные письма – в них кандидат часто указывает дополнительную информацию или прикрепляет ссылку на портфолио. Для поиска работников производства кандидатов необходимо дополнительно прозвонить – у людей в этой сфере низкий навык составления резюме. 
3. Разделить собеседование на две части – на одной проверить навыки и опыт кандидата с помощью ситуативных кейсов и тестовых заданий, а на другой выяснить, разделяет ли человек ценности компании и сможет ли влиться в коллектив. Этот подход тяжело применять к кандидатам на производственные должности: здесь будет достаточно обычного разговора об опыте и навыках.
4. Провести тестовый день – неоплачиваемый день, во время которого кандидат под руководством ментора знакомится с компанией и выполняет несложные задачи.

На нашем курсе «Команда. Как грамотно нанимать и управлять сотрудниками» мы даём подробную инструкцию по проведению собеседований с кандидатами и вывода их на тестовый день. После прохождения курса вы узнаете, как правильно провести интервью. Вы научитесь видеть не соответствующих вакансии кандидатов и отсеивать их. Регистрируйтесь на курс по ссылке.

Главное правило: быть гибким, но не в ущерб компании.

Контролировать атмосферу в коллективе и предотвратить увольнения помогут встречи в формате «One-to-one». Это регулярные встречи руководителя с подчинённым. Во время подобных разговоров можно понять настроения сотрудника, уровень его мотивации, узнать его мнение об эффективности бизнес-процессов компании и понять, на что необходимо обратить внимание. Встречи «One-to-one» полезны тем, что сотрудники могут прямо рассказать то, что некомфортно и неуместно говорить на общих собраниях команды. Такие встречи улучшают рабочую атмосферу в коллективе – сотрудники чувствуют свою значимость для компании. 

Общее совещание с генеральным руководством компании позволит избавиться от страха неизвестности. Когда сотрудник не знает стратегических планов компании – он не понимает, для чего работает и к чему должен прийти. Рассказ о текущем положении дел в компании и дальнейших планах помогает убрать этот страх и побудить сотрудников действовать проактивно.

Время от времени можно проводить неформальные выходы – они сплачивают коллектив.

Эти действия помогают заранее узнать о намерении сотрудника уволиться. Если же такой разговор все-таки состоялся, то необходимо:

1. Выяснить причины такого решения.
2. Предложить другие пути решения возникших проблем – например, переход на гибридный формат работы. Главное, чтобы эти изменения не были критичны для работодателя и компании.
3. Предложить обсудить условия удалённого графика работы или проектную работу – чтобы сохранить компетенции специалиста в компании.

Однако для организации любых форматов проектной деятельности бизнесу необходима цифровизация. Академия Бизнеса «Открытие» расскажет, как перевести сотрудников на удаленку и оценить рентабельность проектов компании. Подробнее о том, как управлять персоналом в условиях кризиса, вы узнаете на нашем курсе «Команда. Как грамотно нанимать и управлять сотрудниками». Регистрируйтесь на него по ссылке.