Онлайн-журнал

Увольнение по собственному желанию

Риски для работодателя

 

Верховный суд усиливает защиту прав уволенных сотрудников. Уйдя по собственному желанию, работник и раньше мог доказать, что написать заявление его вынудили. Но суды редко вставали на его сторону. Теперь всё может измениться.

 

В статье расскажем о недавнем решении Верховного суда и его последствиях для работодателей.

 

Стандартная практика

 

Есть несколько оснований для увольнения сотрудника: инициатива работодателя, инициатива работника, обоюдное согласие или не зависящие от сторон обстоятельства.

 

Если компания увольняет сотрудника по своей инициативе, он может оспорить это решение: через суд признать расторжение договора незаконным, получить компенсацию и восстановиться в должности. По умолчанию работник считается слабой стороной, поэтому суд нередко принимает решение в его пользу.

 

Вероятность оказаться в суде ниже, если сотрудник увольняется по собственному желанию или соглашению сторон. Но даже в этом случае риски остаются: бывший работник может заявить, что подписал документы под давлением.

 

Согласно действующему законодательству, уволенный должен сам доказать факт давления: предоставить аудио- и видеозаписи, показания свидетелей, сообщения из корпоративной почты. Как правило, большинство доказательств относится к делу опосредованно и давление со стороны руководства не подтверждает. Поэтому в подобных спорах чаще выигрывает работодатель. По крайней мере, так было до июля 2020 года.

 

Решение Верховного суда РФ от 13 июля 2020 года может изменить судебную практику.

 
 

Судебный прецедент

 

В 2017 году старшая вожатая школы-интерната в Курске написала заявление об увольнении по собственному желанию. На следующий день директор его подписала. Через некоторое время бывшая вожатая обратилась в суд: уволиться её вынудили, поэтому расторжение договора надо признать незаконным. Суд первой инстанции рассмотрел обстоятельства дела и отклонил иск. Суд второй инстанции оставил это решение без изменения.

 

Женщина обратилась в Верховный суд, и в июле 2020 года он отменил эти заключения — см. определение №39-КГ20-3-К1.

 

По мнению высшего судебного органа, нижестоящие суды подошли к рассмотрению дела формально. Они не учли все значимые для дела обстоятельства, в том числе не выяснили:

 
  1. Знала ли женщина о возможности отозвать заявление об увольнении в течение 14 дней с момента его подачи. Это предусмотрено законодательством.
  2. Знало ли руководство о тяжёлой ситуации, в которой находилась женщина. У неё трое детей, ветхое жильё и кредит.
 

По мнению суда, прежде чем расторгнуть договор по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, работодатель обязан выяснить причины подачи такого заявления, а также разъяснить работнику правовые последствия его действий.

 

В свою очередь, суды первых инстанций должны учитывать эти обстоятельства при рассмотрении трудовых споров.

 
 

Последствия и потенциальные проблемы

 

Этим определением Верховный суд отказывается от формального подхода к оценке значимых для дела обстоятельств и принимает социально справедливое решение. Однако назвать его справедливым с точки зрения закона, на наш взгляд, сложно.

 

Возникает противоречие.

 

С одной стороны, по трудовому законодательству работник может уволиться в любое время. Каждый имеет право распоряжаться своими способностями, никто не может удерживать сотрудников.

 

С другой стороны, теперь работодатель должен оценивать все обстоятельства, из-за которых сотрудник решил уволиться. Работник же не обязан об этих обстоятельствах сообщать. А если всё же сообщит и они окажутся существенными, работодатель всё равно не сможет отклонить заявление сотрудника.

 

Выводы Верховного суда делают нерабочим механизм увольнения работника по собственному желанию. Основание расторжения трудовых договоров по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ обеспечивает интересы исключительно одной стороны трудового договора — работника. При этом работодатель не может быть уверен, что у сотрудника не возникнут обстоятельства (тяжёлое материальное положение, невозможность устроиться на иную работу), которые можно будет расценить как «давление» и возложить на работодателя расходы за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и т. д.

 

Что делать

 
  1. Подготовьте документ с разъяснениями: опишите последствия подачи заявления об увольнении, сообщите о праве отозвать это заявление. Пусть сотрудник подпишет этот документ.
  2. Попросите сотрудника указать причину увольнения. Это поможет снизить риск, что заявление признают написанным под давлением.
 

Работник может отказаться подписывать документ с разъяснениями и указывать причины своего решения. В этом случае, а также если у вас есть опасение, что сотрудник оспорит увольнение, заключите с ним соглашение.

 

Заявление работника будет свидетельством, что инициатором соглашения был именно он, а его воля окажется выражена сразу в двух подписанных документах.

Все о развитии бизнеса
с помощью онлайн-инструментов и опыте спикеров-предпринимателей

Узнать больше

Нажимая кнопку «Узнать больше», вы соглашаетесь с политикой обработки персональных данных, и соглашаетесь с пользовательским соглашением