Главная
Назад

Как закрывать сложные позиции

7 советов hr-менеджеру
 

В отличие от массового рекрутмента, когда набирается линейный персонал (кассиры, курьеры, розничные продавцы), есть ещё «штучное» закрытие сложных вакансий. Сложными считаются вакансии топ-менеджеров и их личных помощников, редких специалистов, прежде всего в IT-сфере, а также рабочих высокой квалификации. Сложность состоит в том, что и работодатели предъявляют к претендентам на такие вакансии очень высокие требования, и у самих соискателей — высокие ожидания. Плюс к этому на рынке может быть совсем немного свободных специалистов, которые подошли бы на нужную компании должность.

 
 

В случае закрытия сложных позиций просто разместить описание вакансии на сайтах, посвящённых поиску работы, чаще всего оказывается неэффективно. Сотрудники кадровой службы сталкиваются с тем, что подходящих кандидатов нет на порталах по поиску работы, или же компания получает отклики от людей, не полностью соответствующих требованиям.

 

Вот что можно посоветовать hr-менеджерам, столкнувшимся с необходимостью поиска штучных специалистов:

 

1. Уточните у работодателя, в чём специфика должности и люди с какими опытом, квалификацией и личными качествами подходят для выполнения работы

 

Только поняв это, можно сформировать описание вакансии, которое поможет найти достойных кандидатов. Если функционал должности описан неверно или неполно — вероятность закрыть вакансию существенно снижается, так как отклики будут оставлять неподходящие соискатели.

 

2. Определите требования к соискателям

 

Иногда люди, не знающие специфики работы hr-менеджера и особенностей рекрутинга, не могут сформулировать требования к соискателям, искусственно сужают рамки, и дело сотрудника кадровой службы им помочь. Например, при строгом требовании «опыт работы на аналогичной позиции от 10 лет» важно понять, что вкладывает в это требование работодатель, какие компетенции для него важны. И действительно ли человек с опытом 7-8-9 лет не сможет справиться с задачей и не имеет необходимых компетенций.

 

Возможны изначально завышенные требования — так, при поиске рабочего высокой квалификации требование о наличии высшего образования исключает практически 100% кандидатов.

 

Если речь идёт о топ-менеджменте, то определиться с требованиями поможет только взаимодействие с руководителем компании или владельцем бизнеса. Основная сложность в том, что работодатель может сам до конца не понимать, какие знания, умения и навыки необходимы новому сотруднику. При работе с такими вакансиями нет смысла формировать требования, начиная с пола, возраста и образования — есть смысл идти от того круга обязанностей, которые человек должен будет исполнять.

 

Выяснить это помогут открытые вопросы:

 
  • Какие задачи бизнеса должен решать специалист, работающий в этой должности?
  • Кто и как решает эти проблемы сейчас?
  •  Чем не устраивают компанию существующие варианты решения?
  • По каким признакам вы поймёте, что человек подходит, и как вы решите, прошёл ли он испытательный срок?
 
 

3. Определите точное название вакансии

 

Часто проблема поиска кандидата упирается в то, что название должности ничего не говорит о функционале сотрудника. Например, маркетолог может в разных компаниях решать совершенно разные задачи; менеджерами называют вообще всех, кто так или иначе имеет дело с клиентами компании. А кто такой «заместитель директора по общим вопросам», знает только сам работодатель. Важно, чтобы человек, заинтересованный в работе, понял, что эта вакансия — именно для него. Есть устоявшиеся термины, уже понятные рынку — например, «проект-менеджер» — это понятно, но если назвать вакансию «координатор команды» или «концептуальный идеолог», то люди с большим опытом управления проектами просто пройдут мимо.

 
 

4. Составьте привлекательное описание вакансии

 

На этом этапе важно избежать излишней детализации, не расписывать функционал на 20 пунктов, а выделить основные задачи человека (то же относится к и описанию требований к соискателю). Важно показать привлекательность работодателя — не на уровне «у нас дружный коллектив и офис с печеньками», а в плане возможного карьерного и профессионального роста для человека, его финансовых перспектив.

 
 

5. Взаимодействуйте с руководством компании

 

При закрытии сложных вакансий едва ли получится действовать так, что работодатель обозначил требования и устранился, а hr-менеджер начал присылать подходящих кандидатов. В случае «штучного» рекрутмента важно время от времени сверять позиции, чтобы понимать — hr-специалист и руководитель/владелец бизнеса видят потенциального кандидата одинаково. В процессе поиска работодатель может уточнять функционал для конкретной должности, указывать на важные для работы личные качества человека — задача hr-менеджера помнить об этом при поиске кандидатов.

 
 

6. Изучайте предложения конкурентов

 

Найдите на работных сайтах похожие вакансии, почитайте их описания и в части ключевых функций должности, и в части требований к соискателям. Оцените ценовые предложения конкурентов. Возможно, описание вакансии, которую hr-менеджеру предстоит закрыть, нужно дорабатывать. Или же корректировать ценовую политику, если предложение не в рынке. Не редкость, когда руководители компаний не знают истинной картины на рынке труда и занижают стоимость кандидатов, что и мешает закрыть вакансию. В этом случае логично показать работодателю результаты экспресс-анализа рынка.

 

 7. Ведите активный поиск кандидатов

 

При закрытии сложных позиций важна проактивность hr-менеджера. Это значит, что сотрудник кадровой службы сам идёт туда, где могут находиться подходящие кандидаты на конкретную должность. Возможно, что помимо порталов по поиску работы это будут тематические сообщества в социальных сетях или профессиональные форумы. Выявив возможных кандидатов, hr-специалист сам связывается с ними по электронной почте, в мессенджерах или по телефону.
 

 

Плотное взаимодействие с работодателями, анализ рынка и предложений конкурентов, отказ от завышенных/необоснованных требований и грамотная работа с названием и описанием вакансии помогут hr-специалистам закрывать даже сложные вакансии и помогать компании расти и развиваться.

Все о развитии бизнеса
с помощью онлайн-инструментов и опыте спикеров-предпринимателей

Узнать больше

Нажимая кнопку «Узнать больше», вы соглашаетесь с политикой обработки персональных данных, и соглашаетесь с пользовательским соглашением